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기업목표 달성의 성패에 미치는 영향이 큰 중요한 사건을 중점적으로 기록ㆍ검토하여 피고과자의 직무태도와 업무수행능력을 개선토록 유도하는 고과방법.


  • : 자격급
    자격제도를 베이스로 한 임금제도로 전통적으로는 연공색체가 강한 자격에 따라 임금이 정해지며, 직능(직무수행 능력)에 따라 임금을 지불하는 직능자격급이 일반적이다. 
    종업원의 고령화에 따라 관리직 포스트의 상대적 부족을 자격제도에 따라 보충하고 있는 경우도 많이 나타나고 있다.
  • : 자격수당

    자격제도를 임금과 연결시켰을 때 자격을 기본급에 반영시킬 경우와 별도 수당으로 지급하는 경우가 있으며, 후자의 경우 자격수당이라 한다.

  • : 자격시험
    승진ㆍ승급제도에 있어서 자격등급이 정해진 경우, 상위자격등급에 승급할 때 실시하는 시험을 자격시험이라고 한다. 
    한편, 특정한 직무ㆍ업무를 수행하기 위하여, 혹은 사회적 평가와 대우를 받기 위하여 필요한 지식ㆍ기능의 유무를 판정하는 시험도 자격시험이라고 한다.
  • : 자격제도
    종업원에게 일정한 자격을 부여하고 승급ㆍ승격ㆍ임금결정 등 기준이 되는 제도를 말한다. 
    통상 직무수행능력ㆍ기능ㆍ지식ㆍ경험 등과 직제를 묶은 능력주의 체계로 되어 있으나, 한편으로는 직무부족을 보완하여 Moral을 높인다는 관점에서 직제를 보완하는 형태로 도입하는 예도 있다. 
    일반적으로 자격제도는 각자의 능력을 위주로 등급을 정한 것이므로 직무의 변경은 직접적으로는 자격의 변경과 관계없다.
  • : 자기평가
    업무의 성과, 자기의 장점과 노력목표 등에 관해 행하는 자기평가는 인사관리에 공평성ㆍ객관성ㆍ납득성을 부여한다는 관점에서 채택되었다. 
    최근 인사고과의 목적이 능력개발ㆍ적정배치, Moral 향상으로 확대 되어온 가운데「자기평가」를 매개로하여 고과결과를 본인에게 피드백 하는 시도로 행해지고 있다. 
    또한 「자기평가」표도 종래 상사의 분야이던 부하의 교육지도상의 문제점의 발견 등에 효과적으로 기능할 수 있도록 책정되어져 왔다.
  • : 자동승급
    정기승급중에 노동자의 능력이나 업적에 관계없이 해마다 자동적으로 승급하는 부분. 
    보통 연령급 부분, 근속급 부분의 승급이 그것이다. 
    종업원의 생활의 안정이라고 하는 견지에서 노동조합은 이 부분의 확대를 희망하는 경우가 많다. 
    한편, 누구라도 자동적으로 상승하기 때문에 일에 대한 동기부여로서는 효과가 적다고 할 수 있다.
  • : 자유면접
    지원자에 따라 면접위원의 질문 내용이나 시간이 조절되고, 면접 분위기에 따라 자유롭게 진행하는 방법.
    지원자의 인성과 적성을 보다 깊게 파악할 수 있으나, 면접자의 주관과 편견으로 평가가 좌우되어 왜곡된 결과를 낳을 수 있다.
  • : 재고용제도
    정년연령에 도달한 자를 일단 퇴직시킨 후 다시 고용하는 제도. 
    재고용제는 임금ㆍ상여 등의 처우나 직무 등에 있어서 일단 모두 정산한 후에 다시 시작하는 예가 많다. 
    또한 재고용한 후에는 일반적으로 임금을 내리기도 하고, 승급을 정지시키기도 하는 기업이 많다.
  • : 적성검사
    인간의 능력, 성격 등에 대해 검사하고 그 결과에 따라 그 사람이 갖고 있는 적성이 어떤 방면에 맞는지를 판정하기 위해 시행하는 검사. 
    많은 기업에서는 채용 선택시에 직업 적성검사를 시행하고 있다. 
    특정한 직업을 들어 그 직종에 대한 적성을 조사하는 특수적 직업 적성검사와 직무 수행능력에 요구되는 능력이나 특성의 분석에 따라 정리된 여러 가지 직종중에서 개인이 어느 직종에 적합한 가를 조사하는 일반적 직업 적성검사가 있다.
  • : 적정인건비
    기업의 지불능력과 거의 비슷한 수준의 인건비액이 적정인건비이다. 
    즉, 기업의 안정된 존속과 발전, 고용의 안정과 종업원의 복지극대화가 양립하는 인건비의 한계이다. 
    적정 인건비를 분배하게 되는 종업원의 수가 적어지면 임금수준은 높아지고, 반대로 종업원 수가 많으면 임금수준은 낮아진다. 
    적정인건비는 경영계획에서 부가가치분석 등에 의해 산출된다.
  • : 전략적 인적자원관리
    전략적 인적자원관리란 인적자원관리가 조직의 비전과 전략 속에서 비전의 달성과 전략의 실현을 위한 연계 속에서 이루어져야 함을 강조한다. 
    그 동안 인적자원관리가 전략과 연계되지 못하고 기능의 목표달성을 위해 Technical한 점에 초점을 두고 진행되어 온 비판을 극복하기 위한 노력이라고 할 수 있다.
  • : 전문직 제도
    부장, 과장, 계장이라는 라인조직의 직위와는 별도로 전문적인 지식이나 기술을 보유한 자에 대하여, 예를 들면 전문부장, 전문과장이라는 명칭을 만들어 승진, 급여 등에 대해 라인역지위와 동등한 처우를 부여하는 제도. 

    이들 전문직은 원칙적으로 부하를 두지 못하며, 특정한 전문분야에 관하여 연구하고, 전문스텝으로서 라인관리자의 조언을 한다. 
    기술혁신의 속도가 빠른 현대에서는 전문가의 지식, 기술은 기업발전상 불가결한 것이지만 이것을 바르게 평가하고 처우하는 것은 그들의 Moral을 높여주는 이상으로 큰 효과가 있다.
  • : 전적
    기업외부 인사이동의 하나로, 元 회사의 종업원으로서의 신분을 잃고(퇴직하고) 이동하게 되는 회사에 재취직하는 형태를 취하는 경우를 말한다. 
    元 회사의 사용자와의 사이에 노동계약 관계가 해소되었다는 점에서 출향과는 다르다. 
    전속이라고 해도 3년 안에 복귀시키고 근무연수에 통산해주는 특약이 있는 경우는 실질적으로 출향과 다름없으며 또한 출향이라 하더라도 복무, 노동조건 등이 모두 출향한 회사의 규정에 따르고 또 정년까지의 장기출향인 경우는 실질적으로는 전적이라 할 수 있겠다.
  • : 절대평가
    규정된 직무기준이나 정해진 능력의 표준, 즉 개개인에 대한 기대도에 비추어 한 사람 한 사람의 레벨을 판정하는 평가방법. 
    상대평가와 비교하여 평가기준이 명확하고, 결과에 오차가 적으며, 평가결과에 준한 피고과자의 능력개발, 자기개발을 위한 동기부여, 목표부여가 가능하다는 장점이 있다.
  • : 점수법
    직무평가 방법의 하나로 직무를 구성하는 공통된 요소를 중요도에 따라 웨이트를 정하고, 하나의 직무의 평가결과는 요소별로 그 웨이트를 종합하여 직무의 등급을 나누는 방법. 
    이 경우의 평가요소는 그 개념의 크기에 따라 주요소, 보조요소 등으로 분류되며, 주요소로는 일반적인 지식ㆍ숙련, 책임, 신체적 노력, 작업조건의 4요소가 이용된다. 점수법은 평가요소의 선정이나 평가단계의 설정, 웨이트나 배점의 결정이 어렵지만 평가자의 주관개입의 여지가 적어 객관성ㆍ타당성이 비교적 높다.
  • : 정기승급
    매년 일정한 시기를 정해 그 회사의 승급제도에 따라 시행되는 승급. 
    당초에는 생활보장, 업무숙련에 대한 보상, 장기근속 장려 등의 이유로 마련되었으나 실제 능력에 따른 차등 보상, 개인간의 승격시기나 불합리한 호봉조정 등 여러 가지 의미로 활용되기도 한다. 
    또한 정기승급은 임금인상과 동시에 실시하는 경우가 대부분이나 각 기업에서는 임금인상폭을 결정하는데 있어 정기승급 효과를 적절히 반영하는 것이 중요하다,
  • : 정원관리
    경영능률 향상, 인건비 절감, 인력선발 계획 등을 위해 단위조직ㆍ직무ㆍ직종별로 필요한 적정인원을 산정하며, 여러 가지 조건의 변화에 따라 정원을 수정하고, 적정하게 유지시키는 활동. 
    일반적으로 정원(적정인원)이란 기업과 구성원이 현재의 기구조직, 기계설비, 작업방법 등을 유지하면서 최선을 다했을 경우, 소정의 업무를 완수하는데 필요한 인원을 말한다.
  • : 종업원 지주제도
    기업이 자사 종업원에게 특별한 조건과 방법으로 자사 주식을 분양ㆍ소유하게 하는 제도. 
    「경영참가」의 한 방식이며, 종업원에 대한 소유참여나 성과참여, 근로의욕 고취, 노사관계의 안정을 꾀하는 데 목적이 있다.
  • : 중심화 경향
    고과자가 피고과자의 집단에 대해 너무나도 많은 사람에게「보통」이라는 지나친 평가를 한 경항을 말한다. 
    평가점의 분포의 폭이 중앙에 너무 집중한 경우의 이유로는 고과자의 능력부족, 고과기준이 그다지 명확하지 않은 경우, 평균점규제법을 채택하고 있는 경우 등을 들 수 있다.
  • : 중요사건 서술법(Critical incident appraisal)

    기업목표 달성의 성패에 미치는 영향이 큰 중요한 사건을 중점적으로 기록ㆍ검토하여 피고과자의 직무태도와 업무수행능력을 개선토록 유도하는 고과방법.

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